城市里偶有台风过境，办公区窗外的梧桐树被风吹得沙沙响，林砚却在会议室里翻着员工档案，指尖停在 “孙悦” 那一页 —— 档案里贴着一张便签，是孙悦上个月写的 “客服部需补充 2 名兼职，现有 3 人每月加班超 40 小时”，字迹边缘被反复摩挲得有些模糊。
cRm 系统上线后的第二周，团队终于从客户流失的危机中缓过来，但林砚却发现了新的隐忧：上周团建时，客服部的小吴偷偷跟她说 “家里老人住院，想多赚点加班费，却怕影响团队考核”；设计助理阿哲在茶水间抱怨 “跟着陈老师学了半年，想试试独立接小订单，却不知道怎么算绩效”；就连一直沉稳的孙悦，最近也总在下班后留在办公室核对数据，眼底的青黑越来越重。
“林姐，这是七月的薪酬报表。” 苏晓推门进来，手里的文件夹上夹着一张便签，“客服部加班费比上月多了 30%，设计部申请了两笔采购经费，说是阿哲想尝试新的颜料材质。另外，王姐说有两个刚入职的行政岗实习生，在打听社保缴纳基数，好像对现在的福利不太满意。”
林砚抬头，指了指对面的椅子：“坐。你还记得李薇离职时，跟我说过什么吗？”
苏晓愣了愣，随即皱起眉：“她说‘跟着盛世文创能拿双倍底薪，还有年终奖’。当时我以为是竞品故意挖角的话术，现在想想，我们确实没给核心员工足够的保障 —— 孙悦做客服主管快两年了，底薪只涨过一次；阿哲跟着陈阳做了半年助理，除了每月的绩效奖金，连个明确的晋升通道都没有。”
“不止这些。” 林砚把孙悦的档案推过去，“孙悦家里有个上小学的儿子，老人身体不好，她每月要还房贷，却从来没提过加薪。上次客户流失危机，她连续熬了三个通宵找回客户记录，我却只给了她一张购物卡，太敷衍了。”
正说着，陈阳抱着一摞设计稿走进来，身上还沾着点丙烯颜料 —— 他刚在创作区跟阿哲一起调整 “胡同剪纸” 的配色。“林姐，苏晓姐，你们在聊什么？” 他放下画稿，眼神落在薪酬报表上，“阿哲刚才跟我说，他朋友在别的文创公司做助理，不仅有培训补贴，还能参与项目分红，他有点羡慕。”
陈阳的声音里带着几分犹豫：“其实我也觉得，设计部不能只靠‘热爱’留着人。阿哲很有天赋，上次‘老军营’的线稿，他帮我改了三个细节，比我原来的想法还出彩。要是因为待遇留不住他，太可惜了。”
林砚点点头，起身走到白板前，拿起马克笔写下 “薪酬体系优化” 几个字：“李薇离职给我们提了个醒 —— 客户资源要靠系统保护，员工人心要靠制度留住。之前我们总想着‘先把公司做大，再给大家涨待遇’，却忘了团队才是‘砚见’的根基。这次优化薪酬，要做到三点：让普通员工有保障，让核心员工有奔头，让所有人都觉得‘砚见’是自己的家。”
她转身看向赵峰 —— 他刚从外面谈完 cRm 系统的迭代回来，西装袖口还沾着点雨水。“赵总，你之前在大型文创公司做过运营，能不能给我们提提建议？”
赵峰推了推眼镜，拿出笔记本：“我之前待的公司，采用的是‘底薪 + 绩效 + 分红’的模式，效果不错。底薪要高于行业平均水平 10%-15%，保障员工基本生活；绩效要分岗位制定，比如客服部看客户满意度和响应速度，设计部看稿件通过率和项目贡献度；分红则分两层，核心管理层，比如你、苏晓、陈阳拿年度利润分红，普通员工满一年且考核合格，拿项目分红 —— 比如这次杭州旅行社的订单，完成后参与的客服、设计、运营都能分到奖金。”
他顿了顿，补充道：“福利方面，除了按最高基数缴纳社保，还可以增加‘弹性福利’：比如家里有老人小孩的，可申请每月 2 天‘家庭陪护假’；喜欢学习的，公司报销专业培训费用；甚至可以设置‘创作基金’，像阿哲想尝试新颜料，不用走采购流程，直接从基金里拨款，只要事后提交使用报告就行。”
“家庭陪护假？这个好！” 苏晓立刻接话，“孙悦上个月因为儿子发烧，请了一天假，还扣了全勤奖，当时她没说什么，但我看到她偷偷抹眼泪。要是有这个假，她就不用这么为难了。”
林砚把这些建议都记在白板上，又添了一条：“还要加个‘晋升通道’。比如客服部从助理到主管，再到客户总监，每个级别对应的薪酬、职责都明确；设计部从助理到设计师，再到首席设计师，允许他们独立接项目，拿额外的项目提成。阿哲要是能独立完成一个小订单，就给她升设计师，底薪涨 20%。”
接下来的一周，林砚带着苏晓、赵峰和王姐，扎在会议室里细化方案。王姐拿着计算器算成本：“按行业平均水平，客服部底薪从 4500 涨到 5200，设计助理从 5000 涨到 5800，加上社保调整，每月人力成本会增加 1.2 万。但年度利润分红是从净利润里提 5%，要是今年能完成 150 万营收，净利润大概 40 万，分红 2 万，分摊到核心成员身上，压力不大。”
“钱要花在刀刃上。” 林砚看着成本表，“客户资源挽回后，下半年的订单量肯定会涨，人力成本增加的部分，很快能赚回来。更重要的是，团队稳定了，才不会再出现‘人走资源丢’的情况。”
方案初稿出来那天，林砚特意把孙悦和阿哲叫到办公室。孙悦拿着 “客服部薪酬方案”，手指在 “家庭陪护假” 那行反复划过，声音有些发颤：“林总，这…… 这是真的吗？我儿子下个月要做体检，正好能申请这个假，不用再跟亲戚换班了。”
“当然是真的。” 林砚笑着递过一杯热茶，“还有绩效奖金，以后你带的客服团队，客户满意度每提高 1%，你的绩效就多拿 500 元。上个月你们把满意度从 85% 提到 92%，按这个方案，能多拿 3500 元奖金。”
孙悦的眼泪突然掉下来，慌忙用手背擦掉：“谢谢林总…… 之前李主管走的时候，我还担心公司会变，现在看来，是我想多了。”
阿哲则盯着 “设计部晋升通道”，眼睛发亮：“林姐，我要是能独立完成北京科技公司的小订单，就能升设计师了？还能申请创作基金买新颜料？”
陈阳在旁边笑着点头：“当然。你上次改的‘胡同剪纸’配色，客户特别喜欢，这个订单就交给你牵头，我给你当顾问。”
阿哲激动得攥紧了方案：“我一定好好做！以后想跟着陈老师学非遗手绘，争取能独立接大订单！”
方案正式公布那天，林砚特意开了全员大会。会议室里坐满了人，连行政岗的实习生都睁大眼睛听着。当林砚念到 “所有员工满一年可享受 7 天年假，每多服务一年加 1 天，上限 15 天” 时，底下响起了小声的欢呼；念到 “核心员工可参与年度分红，普通员工可拿项目分红” 时，小吴忍不住举手：“林总，那我这个月加班接的北京国企订单，能算项目分红吗？”
林砚笑着点头：“算！只要是参与项目的员工，不管是客服、设计还是行政，都能按贡献度分到奖金。王姐会做一个‘项目贡献表’，每个人的工作量、完成质量都会记录在上面，公开透明，不会有遗漏。”
大会结束后，办公室里的氛围明显变了：客服部的小吴主动帮孙悦整理客户记录，说 “以后要多攒绩效，给家里老人换个新轮椅”；阿哲抱着颜料盒冲进创作区，说要给北京科技公司的订单画三个备选方案；连之前犹豫要不要离职的行政实习生，也主动跟林砚说 “想长期留在‘砚见’，跟着大家学东西”。
周五下午，林砚收到了孙悦发来的消息，附带一张照片：孙悦带着儿子在医院做体检，小男孩手里拿着一张阿哲画的卡通明信片，上面写着 “祝小弟弟健康长大”。孙悦的消息里说：“林总，谢谢您的家庭陪护假，终于不用让老人陪孩子去医院了。以后我会更用心做好客服，不让您失望。”
林砚把照片转给苏晓和陈阳，苏晓回复：“你看，这就是我们做薪酬体系的意义 —— 不是给多少钱，是让大家觉得，‘砚见’能懂他们的难处，能给他们盼头。”
陈阳则发来一张画稿，是他刚画的 “砚见团队全家福”：林砚坐在中间看文件，苏晓在旁边记笔记，孙悦抱着客户档案，阿哲和小吴围在创作区讨论，每个人的脸上都带着笑，背景是办公区墙上的 “城市记忆” 墙绘。画稿下面写着：“以后我们就是更稳固的一家人了。”
林砚看着画稿，心里暖暖的。她想起三年前在夜市摆摊时，只有她和陈阳两个人，连个正经的账本都没有；现在 “砚见” 有了 12 名员工，有规范的薪酬体系，有稳定的客户资源，更有一群愿意跟着她一起坚守 “手绘温度” 的伙伴。
窗外的台风已经过去，夕阳透过玻璃洒进来，落在办公区的 cRm 系统屏幕上 —— 上面显示着 “核心客户 35 家，合作中订单 22 个，员工满意度 98%”。林砚拿起笔，在 “客户故事集” 的最后一页写下：“2024 年 8 月，我们不仅守护了客户，更留住了人心。‘砚见’的成长，从来不是某个人的功劳，是每一个相信‘温度能打败利益’的人的坚持。”